・︎ ターゲット企業の選定

市場情報や企業情報をもとに、「採用競争が激しいにもかかわらずブランド力が弱い」「地方に重要拠点があり採用難易度が高い」といった“採用に課題を抱えていそうな企業”を抽出します。

・︎ 仮説づくり

企業で起こり得る採用課題を事前に仮説立てし、たとえば「工場長クラスの後継者不足が起きやすい構造かもしれない」といった具体的な想定を持ってアプローチを設計します。

・︎ 経営者・決裁者へのアプローチ（新規開拓）

電話・メール・紹介などを通じて決裁者とのアポイントを獲得します。その際、汎用的なトークに終始するのではなく、「御社の●●事業の現状からすると、□□ポジションの採用でお困りではないでしょうか」といった仮説ベースのアプローチを行い、経営課題に踏み込んだ対話を生み出します。

・︎ 初回商談：採用課題の可視化

経営者・事業責任者・人事から、事業計画や現在の組織体制、過去の採用活動の状況を丁寧にヒアリングします。そのうえで、「何人ほしいか」という人数の議論ではなく、どのようなミッションを担う人材が不足しているのか、そしてそれによってどのような機会損失が生じているのかを整理し、採用課題を具体的に言語化します。

・︎ 提案設計

ヒアリング内容をもとに、どのポジションから着手するかを定め、どのレベルの人材をどのようなアプローチで狙うかを設計します。

・︎ クロージング

想定される期間やフィーの目安を整理したうえで、サーチ型ヘッドハンティングの進め方やリスク、期待できる成果を丁寧に説明し、プロジェクトとして受注します。

・︎受注後のフォロー（社内連携〜リレーション構築）

エージェント職やリサーチチームとキックオフを行い、案件を始動します。その後も進捗報告や要件の調整を企業と継続的にすり合わせます。成果創出後は追加ポジションや次年度採用にも伴走し、中長期的なパートナーシップを築きます。